Mengukur Efektifitas Sistem Manajemen Unjuk Kerja dalam Perusahaan

Banyak perusahaan, telah menjalankan program pengukuran kinerja karyawan.  Namun dalam pelaksanaannya kegiatan ini menjadi tidak efektif dan tidak meningkatkan motivasi dari karyawan untuk menghasilkan produktifitas yang maksimal.  Lalu bagaimana langkah yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk dapat meningkatkan produktifitas karyawan melali Sistem Manajemen Unjuk Kerja.

(1) Mengukur kekuatan dari Organisasi Untuk Mencapai Target
Banyak persahaan melakukan penetapan target yang terlalu tinggi ataupun target yang terlalu rendah.  Penetapan target harus dipastikan dengan tingkat kesulitan yang terkendali dan dapat meningkatkan motivasi serta ambisi dari karyawan untuk mencapainya.  Perusahaan tidak hanya melakukan proses penetapan target kerja kelompok saja, ada baiknya perusahaan juga menyelaraskan dengan pencapaian target individu.

(2) Mengukur Dampak dari Pengukuran Kinerja
Perusahaan kadangkala lalai dalam mengukur dampak kinerja dari hasil output pengukuran kinerja.  Salah satu penyebab kegagalan yang seringkali muncul dalam proses pengukuran kinerja adalah tidak adanya dampak yang mempengaruhi karyawan baik dalam bentuk penghargaan ataupun hukuman.

(3) Mengukur Kontribusi Pengukuran Kinerja ke dalam Proses Pengukuran Kinerja Perusahaan
Sistem Manajemen Unjuk Kerja yang tepat tidak hanya meningkatkan produktifitas karyawan, namun juga dapat dipergunakan untuk memastikan adanya peningkatan output proses perusahaan.  Dimana kinerja yang dimaksud harus dapat memberikan aspek yang signifikan terhadap output proses dalam perusahaan.

Adalah menjadi hal yang penting bagi perusahaan untuk dapat memaksimalkan penerapan Sistem Manajemen Unjuk Kerja Perusahaan agar mendapatkan hasil yang produktif bagi perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Meningkatkan Loyalitas Karyawan

Banyak perusahaan mengalami kesulitan untuk dapat mengembangkan perusahaannya lebih karena disebabkan bahwa perusahaan tersebut tidak dapat mengkondisikan karyawan untuk ikut memiliki perusahaan. Sehingga menyebabkan karyawan tidak dapat bertahan lama untuk bekerja dalam perusahaan.

Lalu bagaimana cara yang tepat dan efektif bagi perusahaan untuk dapat mempertahankan karyawan yang potensial agar terus bekerja?  Bagaimana strategi pengembangan dan manajemen operasional dalam perusahaan dikembangkan untuk dapat memastikan bahwa karyawan dalam perusahaan dapat untuk terus dipertahankan.

Beberapa strategi dapat dilakukan oleh perusahaan untuk dapat lebih mengoptimalkan loyalitas karyawan agar menjadi asset yang sempurna bagi perusahaan.

Strategi (1)- Pengembangan Sistem Kompensasi

Perusahaan harus dapat menyusun dan menyeimbangkan sistem kompensasi dan produktifitas.  Bagaimana sistem kompensasi yang disusun dapat merangsang kinerja karyawan.  Sistem penilaian yang berafiliasi kepada sistem bonus dapat digunakan untuk meningkatkan output kinerja karyawan.

Tentu saja pengembangan nilai kompensasi ini harus dibarengi dengan dengan sistem penilaian unjuk kerja yang tepat.  Sehingga sistem kompensasi dapat secara produktif membantu peningkatan nilai karyawan dan tentu saja perusahaan.

Strategi (2)- Pengembangan Nilai-Nilai Perusahaan

Perusahaan dapat menyusun nilai-nilai perusahaan yang kemudian digunakan sebagai bagian pembentuk dasar perusahaan.  Nilai-nilai diimplementasikan dalam bentuk budaya yang dijadikan suatu konsep dasar dari bagaimana prilaku organisasi tersebut dijalankan. Konsistensi terhadap pengembagan nilai ini bukan saja dilakukan untuk kewajiban karyawan namun strategi implementasi nilai juga menjadi suatu strategi konsisten.

Kedua strategi ini adalah penting untuk dapat dikembangkan menjadi suatu bentuk operasional system yang kuat.  Pengembangan implementasinya akan sangat membantu perusahaan untuk dapat mempertahankan dan membentuk kekuatan bagi karyawan di dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Hubungan Sistem Kompensasi dan Penilaian Kinerja

Penempatan sistem renumeasi dalam perusahaan diidentifikasi berdasarkan dua parameter, yaitu prestasi dan kompetensi.  Kedua hal ini meskipun terkelompokkan menjadi dua kategori yang berbeda namun dalam penerapannya tidak dapat terlepaskan.

Kompetensi yang merupakan persyaratan dalam suatu penempatan fungsi/ jabatan menggambarkan baik secara teknis maupun aspek soft kompetensi sebagai persyaratan penting dalam penetapan grade (nilai) jabatan.  Nilai jabatan tersebut kemudian menjadi dasar dalam penempatan dalam tabel kompensasi.

Namun secara realisasinya, kadangkala kompetensi tidak seiring dengan prestasi ataupun kontribusi dari personel tersebut terhadap perusahaan.  Tidak selamanya sistem kompetensi mampu mewujudkan kondisi aktual bagaimana karyawan yang bersangkutan dapat berperan dan terukur dengan nilai positif. Melihat dari permasalahan tersebut, adalah penting bagi perusahaan untuk dapat menyeimbangkan aspek prestasi ke dalam sistem renumerasi.

Pembuatan KPI (Key Performance Indicator) dapat amat sangat membantu perusahaan dalam menempatkan individu dengan jabatan ber"kompetensi" tertentu ke dalam suatu standar aktual yang efektif.  Sehingga perusahaan memiliki catatan hasil sebenarnya tidak hanya berdasarkan kualifikasi dalam menempatkan suatu individu ke dalam kerangka kompensasi yang sudah ditetapkan.

Penyusunan SOP renumerasi menjadi sangat penting dan kritikal sehingga menjadi suatu kebutuhan strategis perusahaan dalam menyeimbangkan antara penghargaan dan produktifitas.  Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dalam menyusun sistem renumerasi dan pengukuran kinerja dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

5 Kesalahan dalam Mengembangkan Sistem Manajemen Unjuk Kerja KPI/BSC

Banyak perusahaan telah mengembangkan Sistem Manajemen Unjuk Kerja (KPI/BSC) di dalam perusahaannya.  Namun tidak sedikit, sistem manajemen unjuk kerja ini tidak memiliki dampak yang signifikan bagi pengembangan perusahaan.  Terdapat banyak permasalahan yang menyebabkan Sistem Manajemen Unjuk Kerja (KPI/BSC) tidak dapat berjalan secara efektif.

(1) Kesalahan dalam Menetapkan Indikator Performa
Ketika menetapkan indikator performa, ada baiknya perusahaan mengembangkan konsep sistematis yang menghubungkan antara target perusahaan dengan target divisi/departemen serta sasaran terget individu karyawan yang berada di departemen tersebut.

(2) Kesalahan dalam Menetapkan Nilai Target
Nilai target harus dipastikan tidak terlalu mudah untuk dicapai, sehingga kesan perbaikan dari proses sulit untuk muncul.  Sedangkan nilai target yang sulit untuk dicapai juga dapat menimbulkan efek psikologis sulit untuk dicapai dan menyebabkan motivasi terhadap target untuk pencapaian nilai yang dimaksud.

(3) Kesalahan dalam Menetapkan Bobot Penilaian
Tujuan adanya bobot penilaian adalah untuk menetapkan status prioritas terkait dengan kepentingan dari penilaian tersebut.  Kesalahan dalam penetapan bobot akan mengakibatkan kesulitan dalam mengembangkan target utama pencapaian perusahaan yang lebih strategis.

(4) Kesalahan dalam Melakukan Proses Evaluasi
Secara rutin, atasan dan pejabat yang terkait harus melakukan proses evaluasi terhadap Sistem Manajemen Unjuk Kerja.  Tidak adanya proses evaluasi dapat menyebabkan tidak danya perbaikan serta kebutuhan untuk meningkatkan pencapaian target kinerja.

(5) Tidak adanya audit KPI/BSC
Personel yang tidak memiliki pemahaman yang tepat terkait dengan fungsi KPI/BSC menyebabkan perusahaan tidak mendapatkan dukungan yang tepat dari personel.  Apabila hasil pengukuran data ini tidak didukung dengan program audit, maka ada potensi penyimpangan data yang tidak terdeteksi selama kegiatan audit.

Dalam meningkatkan kinerja perusahaan secara strategis, maka perusahaan ada baiknya menggunakan langkah-langkah yang tepat dan efektif dalam menjalankan Sistem Manajemen Unjuk Kerja (KPI/BSC). Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat terkait dengan proses implementasi Sistem Manajemen Unjuk Kerja. (amarylliap@gmail.com, 08129269926)

Faktor Pendukung Desain Sistem Manajemen Unjuk Kerja

Bagi perusahaan, melakukan proses pengukuran prestasi perusahaan tentu saja tidak bisa dilepaskan dari bagaimana perusahaan mendeskripsikan perhitungan dari output produktifitas karyawan.
Langkah yang harus dilakukan oleh perusahaan dalam melakukan proses perumusan terhadap Sistem Manajemen Unjuk Kerja harus dapat memperhatikan beberapa faktor.

(1) Faktor Tujuan Perusahaan
Tujuan perusahaan adalah nilai strategis yang kuat yang menjadi bagian penting arah dan pengembangan perusahaan.  Dimana strategis perusahaan tersebut dijabarkan terlebih dahulu dalam bentuk suatu mekanisme yang dapat dijelaskan sebagai bagian strategis dalam pengembangan perusahaan.  Penetapan tersebut kemudian dijabarkan ke dalam sasaran mutu per departemen.

(2) Kerangka sistem yang kuat
Proses penetapan sistem yang kuat akan menjadi daya dukung dalam mendesain Sistem Manajemen Unjuk Kerja yang tepat dan efektif.  Kerangka sistem yang mumpuni tersebut adalah adanya Standard Operating Procedure (SOP) dan desain organisasi yang efektif.

Dengan memperbaiki dan menyempurnakan kedua faktor tersebut, maka dapat dipastikan Desain Sistem Manajemen Unjuk Kerja Perusahaan dapat dijalankan secara optimal dan efektif. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)